Cliquez ici

RAPPORT RH — NAO 2026
Rapport RH Détaillé — Support NAO 2026
Association Solidarité et Jalons pour le Travail (SJT)
Analyse des données DSN issues du Cockpit RH SJT
Période analysée : janvier à avril 2026

EMM
261,1 ETP
Femmes
188,7 ETP / 72 %
Hommes
72,4 ETP / 28 %
Âge moyen
48 ans
Ancienneté moy.
6 ans
Embauches
42
Départs
60
Absentéisme
8,0 %
Masse salariale
3 953 981 €

Direction Générale - Juin 2026

1

INTRODUCTION
Objet et périmètre du rapport
Le présent rapport a pour objet de fournir une lecture synthétique, explicative et chiffrée des principaux indicateurs RH issus du document Cockpit RH établi à partir des déclarations sociales nominatives (DSN) déposées par SJT.
Il est destiné à être présenté aux élus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Il reprend chacun des thèmes du Cockpit RH : effectifs, structure de l'emploi, égalité femmes-hommes, entrées et sorties, absences, rémunération, masse salariale et éléments de méthodologie.
Les données couvrent la période de janvier à avril 2026. Les comparaisons avec 2025 sont mentionnées lorsque le Cockpit RH fournit les données correspondantes. Les indicateurs doivent être lus avec prudence : il s'agit d'un cumul sur quatre mois et non d'une année complète.
Périmètre
Données DSN de SJT, janvier à avril 2026. Comparaisons 2025 disponibles selon les thèmes du Cockpit RH.
Destination
Présentation aux élus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
Prudence de lecture
Cumul sur quatre mois et non une année complète. Indicateurs à relativiser en conséquence.
Thèmes couverts
Effectifs, structure de l'emploi, égalité femmes-hommes, entrées/sorties, absences, rémunération, masse salariale, méthodologie.

Direction Générale - Juin 2026

2

SECTION 1
Synthèse générale — janvier à avril 2026
La situation sociale de SJT sur les quatre premiers mois de 2026 fait apparaître une baisse des effectifs, un recours important aux CDD, un nombre de départs supérieur aux embauches et un absentéisme significatif. Ces éléments constituent des points structurants pour la discussion NAO.

Direction Générale - Juin 2026

3

SECTION 2 — EFFECTIFS
Évolution de l'effectif moyen mensuel
2.1 Évolution mensuelle 2026
L'EMM passe de 266,7 ETP en janvier à 254,3 ETP en avril, soit une diminution de 12,4 ETP. La baisse représente environ 4,6 % de l'effectif de janvier. Elle confirme un mouvement de contraction des effectifs sur le début d'année.
2.2 Comparaison avec 2025
La comparaison annuelle met en évidence un changement d'échelle important. Sur chacun des quatre premiers mois, l'effectif 2026 est très inférieur à celui de 2025. L'écart atteint 141,4 ETP en avril. Cette évolution peut traduire une modification du périmètre d'activité, une baisse des dispositifs portés par l'association, ou un effet combiné des départs et du moindre renouvellement des contrats.

Direction Générale - Juin 2026

4

SECTION 2 — EFFECTIFS
Structure de l'emploi
2.3 Répartition par genre
La population est très majoritairement féminine. Cette caractéristique doit être prise en compte dans l'analyse des salaires, des parcours professionnels, de l'égalité professionnelle et de l'organisation du travail.
2.4 Répartition par statut socioprofessionnel
L'effectif est concentré sur les Techniciens et Agents de maîtrise, qui représentent plus de quatre cinquièmes des ETP. Les enjeux de rémunération, de charge de travail, de conditions d'exercice et de fidélisation concernent prioritairement cette population.
2.5 Répartition par nature de contrat
Le poids des CDD est élevé : 46,4 % de l'effectif moyen en ETP. Il interroge la stabilité de l'emploi, l'attractivité et la continuité de l'accompagnement rendu par l'association.

Direction Générale - Juin 2026

5

SECTION 2 — EFFECTIFS
Âge et ancienneté
Les cadres présentent un profil sensiblement différent : âge moyen plus élevé et ancienneté moyenne de 15,5 ans. Les Techniciens et Agents de maîtrise, largement majoritaires, ont une ancienneté moyenne de 4,2 ans, ce qui traduit davantage de renouvellement. Cette différence peut avoir des effets sur les attentes en matière d'évolution professionnelle, de reconnaissance et de formation.
Population expérimentée
L'âge moyen de 48 ans témoigne d'une population expérimentée, posant un enjeu de renouvellement et de transmission des compétences.
Ancienneté des TAM : 4,2 ans
Les Techniciens et Agents de maîtrise, cœur de l'effectif, ont une ancienneté courte, signalant un fort turnover à surveiller.
Cadres : profil stable
Avec 15,5 ans d'ancienneté moyenne, les cadres représentent le socle de stabilité de l'organisation.

Direction Générale - Juin 2026

6

SECTION 3
Égalité professionnelle femmes-hommes
L'analyse de l'Index de l'égalité professionnelle au titre de l'année 2025 montre que l'Index global n'est pas calculable. L'indicateur d'écart de rémunération obtient 36 points sur 40 pour un écart de 3,8 %. L'indicateur relatif à la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient 5 points sur 10. Les indicateurs relatifs aux augmentations individuelles, aux promotions et au retour de congé maternité sont déclarés incalculables.
L' exploitation de l'outil officiel du ministère du Travail montre que l'Index égalité professionnelle Femmes-Hommes ne peut être calculé au titre de l'exercice 2025. Cette situation résulte du caractère non calculable de plusieurs indicateurs réglementaires et ne traduit pas en elle-même une situation de non-conformité. Les éléments calculables mettent en évidence un écart global de rémunération limité (3,8 %) et une représentation majoritaire des femmes parmi les plus hautes rémunérations de l'association.

Direction Générale - Juin 2026

7

SECTION 4 — ENTRÉES ET SORTIES
Synthèse des mouvements et évolution mensuelle
La période se caractérise par un solde négatif entre les entrées et les sorties : 42 embauches pour 60 départs. Le nombre de départs dépasse les embauches de 18 personnes. Ce constat doit être rapproché de la baisse de l'EMM observée sur la même période.
4.1 Synthèse des mouvements
Embauches : 42
Entrées enregistrées sur quatre mois.
Départs : 60
Sorties supérieures aux entrées.
Solde net : −18
Contribution à la baisse des effectifs.
Taux sortie CDI : 11,2 %
Départs à l'initiative du salarié : 5. À surveiller sur la durée.
4.2 Évolution mensuelle des embauches et départs
Le mois d'avril présente le solde le plus défavorable, avec seulement 3 embauches pour 12 départs. Janvier présente également un solde négatif de 6. La dynamique d'emploi est donc globalement défavorable sur l'ensemble du quadrimestre.

Direction Générale - Juin 2026

8

SECTION 4 — ENTRÉES ET SORTIES
Répartition des embauches, départs et motifs
4.3 Répartition des embauches par genre
Les embauches sont majoritairement féminines, dans des proportions proches de la structure globale de l'effectif. Il n'apparaît donc pas, sur cette seule donnée, de rupture significative dans la composition femmes-hommes des recrutements.
4.4 Répartition des départs par ancienneté
Les départs concernent très majoritairement les salariés ayant moins de trois ans d'ancienneté : 42 départs sur 60, soit 70 %. Cette concentration constitue un enjeu majeur de fidélisation et d'intégration des nouveaux collaborateurs. Elle peut aussi refléter le poids des CDD et des contrats liés à des dispositifs temporaires.
4.5 Répartition par motif de départ
La fin de CDD demeure le premier motif de départ avec 38 cas, malgré une forte baisse par rapport à 2025. Les ruptures pour motif économique apparaissent en 2026 : 6 ruptures dans le cadre d'un CSP et 4 licenciements économiques. Ces 10 situations constituent un élément structurant du contexte social de l'année.
4.6 Taux de sortie CDI par statut
Le taux de sortie CDI est plus élevé chez les Employés et les Techniciens / Agents de maîtrise. Les cadres apparaissent plus stables. Ce constat doit être rapproché de leur ancienneté moyenne de 15,5 ans.

Direction Générale - Juin 2026

9

SECTION 5 — ABSENCES ET ABSENTÉISME
Synthèse et évolution de l'absentéisme
5.1 Synthèse des indicateurs
Le taux d'absentéisme global s'établit à 8,0 %. Le taux masculin est supérieur au taux féminin, avec 9,5 % contre 7,4 %. Le micro-absentéisme reste contenu à 0,5 %, ce qui signifie que l'absentéisme n'est pas principalement constitué de très courtes absences.
5.2 Évolution mensuelle
Le taux d'absentéisme diminue entre janvier et mars, passant de 9,52 % à 6,18 %, avant de remonter à 7,23 % en avril. Le nombre d'arrêts et suspensions diminue de façon continue, de 34 en janvier à 23 en avril. Cette baisse du nombre d'événements ne suffit toutefois pas à faire disparaître le niveau significatif d'absentéisme.

Direction Générale - Juin 2026

10

SECTION 5 — ABSENCES ET ABSENTÉISME
Analyse détaillée des arrêts et suspensions
5.3 Répartition par durée
Les arrêts courts de 1 à 3 jours représentent 20 situations, soit 26,7 % des arrêts. Les arrêts de 6 mois et plus sont au nombre de 7. La présence d'arrêts longs explique en partie le niveau global d'absentéisme.
5.4 Répartition par nature de contrat
Le taux d'absentéisme des CDI est nettement supérieur à celui des CDD : 12,1 % contre 6,9 %. À l'inverse, le micro-absentéisme est plus élevé chez les CDD. Une analyse par service, métier ou type de poste serait utile pour objectiver les causes.
5.5 Jours calendaires par motif
Les jours d'absence pour maladie diminuent fortement par rapport à 2025. En revanche, les jours liés aux accidents du travail augmentent fortement, passant de 313 à 556 jours. Ce point constitue un signal d'alerte à examiner dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

Direction Générale - Juin 2026

11

SECTION 6 — RÉMUNÉRATION ET MASSE SALARIALE
Synthèse et évolution mensuelle de la rémunération
6.1 Montants cumulés janv.-avril 2026
La masse salariale cumulée atteint 3,954 M€ sur quatre mois. Elle se compose du salaire net à payer et des cotisations salariales et patronales déclarées en DSN. La rémunération brute cumulée s'élève à 2,808 M€.
Rémunération brute
2 807 640 €
Primes
312 464 €
Autres revenus bruts
281 495 €
Salaire net à payer
2 077 875 €
Cotisations sal. et pat.
1 876 106 €
Masse salariale
3 953 981 €
6.2 Évolution mensuelle
Le mois de janvier présente un niveau de primes particulièrement élevé, avec 163,4 K€, soit plus de la moitié du total des primes du quadrimestre. Avril affiche également un niveau significatif de primes, à 82,6 K€. La masse salariale mensuelle varie entre 899,2 K€ en février et 1 044,8 K€ en janvier.

Direction Générale - Juin 2026

12

SECTION 6 — RÉMUNÉRATION ET MASSE SALARIALE
Répartition par genre et salaires CDI / CDD
6.3 Répartition par genre
La répartition des masses par genre est globalement proche de la répartition des effectifs, les femmes représentant 72 % de l'EMM. Les masses de rémunération brute et de primes sont légèrement moins féminisées que l'effectif, ce qui doit être mis en relation avec la structure des postes, les quotités de travail et les catégories professionnelles.
6.4 Salaires de base CDI / CDD
Le salaire moyen des CDI est supérieur de 459 € à celui des CDD. L'écart de salaire médian est plus limité, à 200 €. Cela signifie que la moyenne CDI est probablement tirée vers le haut par une partie des salariés aux rémunérations plus élevées, notamment les profils plus anciens ou d'encadrement.

Direction Générale - Juin 2026

13

SECTION 6 — RÉMUNÉRATION ET MASSE SALARIALE
Primes et autres revenus bruts
6.5 Répartition des primes par type
Les primes connaissent une recomposition importante. Les primes non liées à l'activité augmentent fortement. Les indemnités légales de licenciement progressent également de façon très marquée, ce qui est cohérent avec l'apparition de licenciements économiques et de ruptures associées à des CSP. Les indemnités de rupture conventionnelle diminuent fortement.
6.6 Répartition des autres revenus bruts
Les autres revenus bruts diminuent sur l'ensemble des principales lignes. La baisse des titres restaurant et des frais de transport peut être rapprochée de la baisse des effectifs et potentiellement des modalités d'organisation du travail.

Direction Générale - Juin 2026

14

SECTION 7 — MÉTHODE
Éléments de méthode et définitions utiles
Les indicateurs présentés dans ce rapport sont issus des données DSN et construits selon les définitions suivantes. Leur lecture doit tenir compte des périmètres et des règles de calcul précisés ci-après.
1
Effectif moyen mensuel (EMM)
L'EMM correspond à l'effectif moyen mensuel en équivalent temps plein. Dans un rapport cumulé, il correspond à la somme de l'EMM de chaque mois divisée par le nombre de mois de la période.
2
Absentéisme et micro-absentéisme
L'absentéisme retenu dans le Cockpit RH comprend les motifs maladie, maladie professionnelle, accident de trajet, accident de travail et absences injustifiées. Le micro-absentéisme correspond aux mêmes motifs d'absence, lorsque la durée est inférieure à quatre jours ouvrés.
3
Embauches, départs et masse salariale
Les embauches sont calculées à partir de la date de début de contrat déclarée en DSN, sous réserve d'une activité déclarée sur le mois d'entrée. Les départs correspondent aux départs déclarés en DSN, quel qu'en soit le motif. Les départs à l'initiative du salarié regroupent notamment les démissions, les fins de période d'essai à l'initiative du salarié et les ruptures anticipées de CDD à l'initiative du salarié. La masse salariale correspond au salaire net payé auquel sont ajoutées les cotisations salariales et patronales déclarées en DSN. La rémunération brute correspond à la rémunération brute non plafonnée déclarée en bloc 51.011.

Direction Générale - Juin 2026

15

SECTION 8 — CONCLUSION
Conclusion
Les données DSN de janvier à avril 2026 mettent en évidence une période de transition pour SJT. La baisse des effectifs, le solde négatif des mouvements de personnel, la part élevée de CDD et l'apparition de ruptures pour motif économique constituent des éléments majeurs du contexte social.
Absentéisme
L'absentéisme reste significatif, avec un niveau global de 8,0 % et une situation plus marquée chez les CDI. L'augmentation des jours liés aux accidents du travail mérite une attention particulière dans le cadre de la politique de prévention.
Rémunérations
Les données montrent une masse salariale de près de 4 M€ sur quatre mois, une rémunération brute cumulée de 2,8 M€, et une part notable de primes. L'Index de l'égalité professionnelle n'étant pas calculable pour 2025, l'analyse doit porter prioritairement sur l'écart de rémunération observé et sur la représentation du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations.

Direction Générale - Juin 2026

16